«Повернитесь в профиль!» или «face—control»

Контроль проводится в довольно корот­кий период — от момента, когда кандидат переступил порог кабинета службы персонала, до момента получения им анке­ты для заполнения.

Действительно, опытные сотрудники службы после пер­вого взгляда на посетителя получают какие-либо сигналы на подсознательном уровне или прямо улавливают опреде­ленные внешние признаки, интерпретация которых не в пользу соискателя может поставить под сомнение целесооб­разность дальнейшей работы с ним. Конечно, часто это про­исходит интуитивно. Однако представляется правильным, чтобы это действо было признано одной из отборочных про­цедур, с постановкой соответствующих целей и грамотным их достижением.

Цели формулируются достаточно просто:

1. Экспресс-оценка внешней подготовленности кандидата к общению с потенциальным работодателем или его сотрудниками:                                                                                     

— неаккуратность в одежде;

— нечищеная и стоптанная обувь;

— несоответствие одежды и обуви случаю;                      

— неаккуратные прическа, борода и усы, небритость;

— жевательная резинка во рту;

— наличие излишнего количества ук­рашений и других аксессуаров;

— наличие каких-либо сумок, порт­фелей, явно лишних для первой встречи с предприятием;

— неприятный запах или неумеренное использование одеколонов и пр.

2.  Оценка готовности к общению:

— первые слова при входе, форма об­щения в очереди кандидатов;

— излишние извинения;

— слабость и дрожание в голосе;

— походка;

— тремор рук;

— заискивание в общении и пр.

3.  Выявление внешних и речевых при­знаков, характерных для различного вида зависимостей и отклонений (злоупотреб­ляющие алкоголем, наркоманы, психи­чески неустойчивые и т.д.).

Да, цели указаны несколько неполно и абстрактно, поскольку здесь невозможно описать всю информацию, которую мож­но получить из анализа внешних призна­ков соискателей. Задачей же менеджера по персоналу является четкая постановка це­лей, присущих «фэйс-контролю», и их последующая отработка подчиненными.

Любое возникшее подозрение в отно­шении кандидата должно быть проясне­но, а если это невозможно — истолко­вано в пользу компании. При этом не­обходимо обратить особое внимание на дополнительное обучение сотрудников службы персонала, которые первыми встречаются и работают с кандидатами. И речь здесь идет не об изучении психо­логии вопроса, а лишь о правильной трак­товке признаков и их совокупностей. Со­вершенно очевидно, что никакой одиноч­ный признак не может быть положен в основу выводов о человеке — только их комплекс. Кстати, на эту тему в настоящее время достаточно дополнительной литературы.

Не дожидаясь изобретения такого детектора лжи, о применении которого есть известная всем байка, как кандидат входит в дверь отдела кадров, говорит: «Здравствуйте!» и после небольшой паузы получает в ответ: «До свидания», сегодня мож­но с уверенностью сказать, что это воз­можно — с помощью такого инструмен­та, как входной контроль внешнего вида и некоторых признаков поведения.

Таким образом, хоть и кратко, но мы отдали дань уважения, по сути, первой процедуре отбора — эффективному фэйс-контролю. И знаете, что самое интерес­ное: любые необъяснимые отрицатель­ные впечатления от первой встречи с кандидатом потом практически всегда подтверждаются негативным поведени­ем сотрудника или выражаются в других фатальных последствиях. Воистину, нет дыма без огня. Не допустите пожара в доме!

Автобиография. А зачем?

Вы не просите кандидатов заполнять автобиографию? Напрасно: не лишайте себя увлекательного путешествия в мир каллиграфии и чувства юмора, искрен­ности попыток вспомнить день рождения супруга и дополнительной информации, бесчисленного количества ошибок и изысканности стиля, ломаной последо­вательности описания собственной жиз­ни и изгрызенных ручек.

А если серьезно, то автобиография вам нужна, и нужна именно с точки зрения кадровой безопасности. Зачем?

Первое — содержание. «Это и так по­нятно», — скажете вы — «Для того и про­водим анкетирование». Однако в анкете этого «содержания» значительно меньше, а ведь нам еще важна и перекрестная про­верка содержания автобиографии и самой анкеты и других представленных кандидатом документов и сведений. Остается только вооружиться карандашом и отме­чать эти расхождения.

Второе — грамотность. Если автобио­графию соискательницы на должность секретаря вы будете исправлять красной пастой, как в школе — уверен, не быть ей секретарем. И не надо проводить пос­ледующие отборочные процедуры, тратить свое время и ресурсы предприятия: от­бор не пройден. Добавим здесь еще вы­держивание хронологии изложения, на­личие стиля, богатство или бедность сло­варного запаса.

Третье — почерк. Автобиография представляет собой идеальный образец почерка любого сотруд­ника. За такой документ вам скажут спасибо служба безопасности и следственные органы. Не дай Бог, если на вашем предприятии будет совершено внут­реннее преступление, связанное с подделкой доку­ментов. Идентифицировать авторство фальсификата в рамках даже судебной почерковедческой экспер­тизы возможно только при наличии большого ко­личества рукописного текста, а у нас ведь подавляющее большинство сотрудников, кроме подписи сво­ей, слов никаких от руки и не пишет.

Четвертое — еще раз почерк. Автобиография — это база для проведения психологической оценки некоторых свойств личности, связанная с графоло­гическим анализом рукописного текста. Процедура имеет некоторую стоимость, однако ее проведение на начальном этапе работы с кандидатами может быть оправдано будущей экономией средств, если будут выявлены отрицательные наклонности и спо­собности человека. Подробнее об этом можно про­читать в литературе по графологии.

Пятое — память. Критерий, конечно, факульта­тивный, но может помочь нам проверить долговременную память. Обратите внимание на то, сколько соискатель затратил времени на написание собствен­ной автобиографии: излишнее затягивание косвен­но может свидетельствовать о том, что кандидат, которому по специальности (профессии) необходи­мы хорошие и твердые знания фундаментальных основ науки и своей предметной области (конст­рукторы, инженеры, технологи, физики и т.п.), полученные давным-давно в институтах и университе­тах, испытывает проблемы с применением этих зна­ний. Просто обратите внимание.

Итак, пригодится ли нам автобиография? Конеч­но, если учесть, что, помимо стоимости графоло­гического анализа, это обойдется вам в цену двух листов бумаги. А каков эффект? А экономия средств на дальнейших процедурах?

Для достижения целей кадровой безопасности не­обходимо для написания автобиографии дать чистый линованный бланк с перечислением через запятую в его шапке основных моментов биографии, выделить для этого место или помещение, а также предоставить необходимое время (не более одного часа). Заполне­ние автобиографии лучше проводить на следующих после анкетирования этапах работы с кандидатом с предварительной просьбой подготовиться к этому.

 

 

 

Изучение представленных документов

Цель работы с документами, предоставляемыми «лицом, ищущим работу» при трудоустройстве, нам  кажется совершенно ясной и понятной. Однако, разбираясь со случаями нанесе­ния ущерба, мы часто встречаемся с тем, что ситуация была достаточно прогнози­руема, и предотвратить ее можно было на ранней стадии работы с кандидатом. При этом достаточно было лишь внимательно поработать с этими самыми документами. Каковы же все-таки задачи на этом эта­пе работы с кандидатом? Перечислим их;

1. Идентификация личности кандидата.

2. Изучение представляемых докумен­тов на предмет обнаружения фальсифи­кации, подделки, несоответствия фактам биографии.

3.Сверка документов со сведениями, заявляемыми в иных источниках (анкете, автобиографии).

4. Оценка состояния документов, а так­же изучение всего, что хранится вместе с документами (записи, вкладыши и пр.).

Поговорим об идентификации лично­сти. Сотрудник службы персонала должен быть уверен, что общается именно с тем кандидатом, документы которого пред­ставлены. Вы спросите: как это? Приведу пример из жизни одного крупного пред­приятия. Дирекция по персоналу голов­ного офиса, находящегося в Санкт-Пе­тербурге, проводила конкурс на пози­цию топ-менеджера в свое московское представительство. От кандидатов требо­вались высокие знания и навыки.  Был отобран лучший из лучших и отправлен в столицу. Через один-два месяца директор по персоналу отправилась в Москву по работе и в дверях кабинета главы пред­ставительства столкнулась с каким-то незнакомым человеком. После того, как сотрудник вышел, она спросила у дирек­тора, кто это такой. Он с недоумением напомнил фамилию служащего, и что она сама прислала его из Санкт-Петербурга на топ-позицию, добавив, что недоволен им. Через несколько секунд была вызвана служба безопасности, и дальнейшие со­бытия развивались по отработанному сце­нарию. Оказалось, что это совершенно не тот человек, с которым проводился кон­курс и собеседования.

Специалисты службы персонала не часто сталкиваются с поддельными до­кументами, но и редкостью это не назовешь. Общими задачами неспециализиро­ванной проверки документов являются:

• установление признаков несоответ­ствия формы документа или его отдельных частей;

•  установление факта изменений пер­воначального содержания документов;

•  установление признаков несоответ­ствия сведений, указанных в документе, с фактами биографии.

Наиболее распространенным способом подделки документов является внесение изменений в содержание подлинного до­кумента путем подчистки, дописки, трав­ления, замены отдельных листов докумен­та или фотографии (частичная подделка). Признаки этих переделок определяются с помощью лупы и сильной лампы.

Переклейка фотокарточек обычно про­изводится в документах, удостоверяющих личность. Эти документы изготовлены на специальных бланках, имеющих типо­графский текст, защитные сетки, линии графления. При этом способе подделки документа либо переклеивается карточка, ранее находившаяся в другом документе, либо наклеивается новая фотография, либо производится монтаж фотокарточки с оттиском печати путем подклеивания к ней новой фотографии со срезанным уг­лом. Во всех случаях остаются признаки, позволяющие установить факт замены фотографии.

Нередко выявляется и замена частей документа, которая может быть произве­дена в документах, состоящих из несколь­ких листов (паспорт, трудовая книжка и т.п.). Признаками замены листов в доку­менте являются различия в нумерации страниц, серии и номеров, степень за­грязнения, различия размеров листов, их цвета, наличие лишних следов прокола от скрепок, следы переделки нумерации стра­ниц путем подрисовки, подклейки и т.п. Существуют и другие способы введе­ния в заблуждение потенциального рабо­тодателя путем подделки документов. Цели, которые при этом хотят достичь кандидаты, разные, но все из них пред­ставляют определенную опасность для кадровой безопасности вашей компании. Таким образом, используя элементар­ные технические средства и несложные познания, сотрудник службы персонала, работающий с документами кандидатов, способен проводить первичную оценку формы документов и при обнаружении признаков подделки обязан сообщать об этом в службу безопасности. Научиться выявлять такие признаки вполне возмож­но, освоив пару профильных глав из лю­бого учебника по криминалистике.

Давайте взглянем на паспорт типич­ного кандидата. Взглянем не так, как это обычно делают инспектора по кадрам, а получше.

Ветхий, без обложки, не раз постиран­ный. Стоит оценить. Хотя многие уже от них избавились, обменяв на новый. Нали­чие в паспорте и за его обложкой различ­ного интересного мусора: бумажек с теле­фонами и другими записями, талонов, судебных повесток, лотерейных билетов, клубных карточек казино, эротического фото подруги, репродукции духовного наставника, вкладыша с запрещением переливания крови (для некоторых сектан­тов) и т.п. Перечислять можно долго. Не стоит стесняться рассматривать сей доку­мент со всех сторон и даже за обложкой. Любопытство здесь ни при чем.

А еще вы можете заметить:

— несоответствие личной подписи в паспорте росписи в других документах;

— различие в указании детей в пас­порте и в анкете;

— различие места регистрации и мес­та проживания, формы совместного проживания с супругом;

— различие места регистрации брака с местом регистрации;

— различные мелкие «пакости» мили­ции в виде указания где-нибудь в уголочке статьи, по которой осужден владелец документа;

— наличие или отсутствие записи об отношении к военной обязанности;

— сколько раз и где был прописан и т.д.

Перечень моментов, на которые стоит обратить внимание, бесконечен. Исполь­зуя только паспорт, уже можно строить результативное собеседование с соискателем, «испытывая» его на установлен­ные в компании цензы и ограничения.

Не вклеенная вовремя фотография (для старого образца) делает паспорт не­действительным. Кроме этого, кандидат может устраиваться на работу, предъяв­ляя паспорт, заявленный им ранее как утерянный, после чего тот паспорт также становится недействительным. По заявле­ниям чиновников МВД России, в стране более 10 миллионов граждан имеют по одному и более недействительному пас­порту, то есть примерно каждый десятый работоспособный человек. Вероятно, это также было одной из причин массового обмена личных документов.

Проверку с целью прояснения действи­тельности документа может проводить служба безопасности. Она же спросит у кандидата, с какой целью он пришел с недействительным паспортом. Кстати, с нового года действительность старых пас­портов также под вопросом.

Итак, рассматривая тщательность изу­чения документов на примере паспорта, мы проиллюстрировали, что эта процеду­ра отбора является результативной только при качественном подходе и дает работо­дателям достаточно полезной информации.

Не менее значительной процедурой отбора и проверки кандидатов мужского пола представляется изучение их отноше­ния к воинской обязанности. И хотя эта сфера отношений сейчас активно меня­ется законодателями, приведем некоторые примеры важности этой проблематики.

Даже элементарное изучение содержа­ния военного билета способно дать рабо­тодателю массу интересной и значимой для будущей работы информации. Просматривая этот документ, обращайте внимание на:

— годы службы (пришелся ли срок, службы на доперестроечное время, на периоды военных кампаний и т.п.);

— срок службы (полностью ли отслу­жил соискатель): если менее двух или трех  лет (для флота) — каковы основания для сокращения срока;

— в каком роде войск или флотских частях проходила служба (это косвенно характеризует состояние здоровья на мо­мент призыва);

— где проходила служба (в регионе проживания или, что называется, «на дальней заставе»);

— с оружием ли проходила служба (если да, то с каким, если нет — по ка­ким причинам);

— был ли рост в званиях или должно­стях (это важно для оценки авторитета, потенциала руководителя), не был ли раз­жалован и т.п.;

— был ли в зоне боевых действий и какой срок;

— были ли ранения, контузии и при каких обстоятельствах;

— какие государственные награды по­лучал и за что;

— ежегодно ли отмечается в военном комиссариате и по какому району, совпа­дает ли район учета с районом прожива­ния и т.д.

Безусловно, службе персонала крайне важны ответы на перечисленные вопро­сы и вряд ли есть нужда в дополнитель­ных комментариях.

Такому же пристальному изучению, а возможно, даже более углубленному, должны подвергаться удостоверения лич­ности офицера запаса (в отношении быв­ших офицеров).                      

Плохо, когда кандидат имеет с собой лишь приписное свидетельство (времен­ное удостоверение, выданное взамен военного билета, или удостоверение граж­данина, подлежащего призыву) — инфор­мации в них недостаточно.

Кстати, в отношении лиц, не прохо­дивших службу в Вооруженных Силах РФ, освобожденных или имеющих действую­щую отсрочку, обращайте пристальное внимание на причину отсрочки. Для это­го в службе персонала должен быть дейст­вующий перечень болезней и иных осно­ваний для освобождения. Имейте в виду также то обстоятельство, что недавно утверждены дополнительные основания для освобождения от призыва, в том числе в отношении наркоманов и алкоголиков. Помимо того, что это послужит причи­ной для «всплеска» подобной заболевае­мости в периоды весенней и осенней при­зывных компаний, соответствующая ко­дированная отметка будет ставиться и в документе. Будьте крайне внимательны!

Стоит напомнить, что кадровым служ­бам вменяется в обязанность ведение во­инского учета. Ее игнорирование не толь­ко не прибавит вам уверенности при об­щении с военно-учетными столами комиссариатов, но и наказание за подоб­ные проступки будет расцениваться как нанесение ущерба кадровой безопаснос­ти компании.