ЖЕНЩИНА ВО ГЛАВЕ ФИРМЫ
(проблемы становления женского предпринимательства в России)
Женщина-менеджер — общемировой феномен развития частного предпринимательства. Американские исследователи Р. Петерсон и К. Вермейер назвали этот феномен «тихой революцией в мировом масштабе». Интенсивность, с которой «волна» женского предпринимательства распро-страняется в мире, свидетельствуя о возможностях женщин создавать собственное дело, ставит вопрос о росте их вклада в мировую экономику.
Наиболее динамично процессы становления женского бизнеса идут в США, что позволило Дж. Нэсбиту назвать 90-е годы XX в. «десятилети¬ем укрепления женщины в бизнесе». Действительно, женский бизнес в настоящее время является мощной экономической силой, способствую¬щей процветанию американской экономики: свыше 30 % объектов малого бизнеса находится в руках женщин. Предполагается, что в следующем веке эта доля составит 50 % объектов при увеличении их стоимости.
В Европе высокая активность женского предпринимательства от¬мечается в Германии, где доля женского участия в создании новых предприятий возросла за период 1975-1984 гг. с 10 до 33 %. По имею¬щимся оценкам, на рубеже 90-х годов женщины составили 26 % обще¬го числа немецких предпринимателей.
В России на этапе перехода к рыночной экономике также воз¬росло участие женщин в предпринимательской деятельности. К со¬жалению, пробелы в российской статистике не позволяют составить полное представление о значимости роли женщин з экономике. По данным Госкомстата РФ за 1996-1998 гг. по 14 регионам и 4400 ма¬лым предприятиям, женщины-руководители составляли 18% общего числа руководителей указанных предприятий. Об определенном про¬грессе в рассматриваемой области свидетельствуют статистические обследования по занятости: в 1999 г. среди всех занятых не по найму на женщин приходилось свыше 40 %. Оценивая эти показатели, отме-тим, что на рубеже 90-х годов в составе директорского корпуса они составляли всего 6-7 %. Намечается, на наш взгляд, процесс постепенно¬го проникновения женщин в новые сегменты рыночной экономики — перехода от руководства государственными предприятиями к руковод¬ству частными фирмами. То, что эта гипотеза строится на реальной динамике рынка труда, подтверждают данные социологов, проводив¬ших анализ источников пополнения руководителей новых экономи¬ческих предприятий. Так, по данным О. Самарцевой и Ю. Татарниковой, около 40 % женщин, возглавляющих в настоящее время частные фирмы в Самаре, до этого занимали посты высших и средних руко¬водителей на государственных предприятиях.
Женщины-руководители, как правило, находятся в самом активном возрасте: 73 % составляют женщины 30-50 лет; 13,7 — старше 50 лет, 12 % — до 30 лет. По данным опроса, проведенного С. Барсуковой, са¬мая высокая доля женщин-руководителей отмечена в таких отраслях, как непроизводственные виды бытового обслуживания (60 %), легкая промышленность (45), общественное питание (43), розничная торгов¬ля (40), образование, медицина, культура, наука (до 46 %). В промыш¬ленности, сельском хозяйстве, оптовой торговле, деятельности по обеспе¬чению функционирования рынка, финансовой сфере их доля ниже — от 13 (в промышленности) до 20 % (в финансовой сфере). Женское предпринимательство, таким образом, сконцентрировано в основном в отраслях, где сама технология не требует большого числа работников. Такие выводы согласуются с результатами других опросов.
Данные обследований Г. Силласте подтверждают наметившуюся тенденцию роста числа женщин-предпринимателей в общей численно¬сти предпринимательского слоя. В 1997 г. по всему обследованному контингенту женщины составили 1/5 собственников предприятий и фирм среди лиц, профессионально занятых бизнесом. При этом 40 % женщин могут быть отнесены к категории «полупредпринимателей», которые сочетают собственное дело с работой по найму. К этим оцен¬кам близки результаты других обследований.
Приход женщин в частный бизнес не случаен. Именно здесь жен¬щинам-менеджерам удается достичь заметных успехов. Сдерживаю¬щим фактором в завоевании женщинами высших руководящих по¬стов на предприятиях и в фирмах являются особенности российской экономической жизни и деловой культуры.
В нашем обследовании мы попытались проследить, действи¬тельно ли женщина-руководитель демонстрирует антикризисные стратегии, отличные от мужских? Если это так, то в чем различия между ними? И всегда ли заниженные ожидания относительно возможностей женщин-менеджеров мешают им действовать опти¬мально в условиях кризиса.

Антикризисные стратегии
Позиции женщин-директоров в отношении способов преодоле¬ния кризиса и обеспечения развития производства могут быть сгруп¬пированы по ряду ключевых направлений.
Наведение финансовой и технологической дисциплины. Некоторые из директоров, вернувшихся на свои предприятия из частных структур, при первом ознакомлении с финансовой отчетностью испытали «управ¬ленческий шок». Поэтому постепенно они стали внедрять в сознание финансовых работников понимание необходимости перехода к компью¬терному учету и автоматизации расчетов. У финансовых служб на базе новых заказов появилась возможность сократить размер задолжен¬ности предприятия перед работниками. Была поставлена задача повы¬шения отдачи и трудовой дисциплины всех специалистов и работников. При этом каждому работнику предоставлялась возможность покинуть предприятие, если его не устраивали новые принципы работы.
Поддержание финансовой дисциплины на своих предприятиях и порядок с отчетностью, по мнению всех опрошенных директоров, являются необходимыми составляющими управленческих стратегий. Причем наведение финансового порядка женщины-руководители не перепоручают никому и держат под своим собственным контролем.
Повышение необходимого технического уровня производства даже в условиях жестких финансовых ограничений является необ¬ходимой компонентой антикризисной стратегии новых директоров и директоров со стажем. Эти стратегии женщины-руководители реализуют при любом финансовом положении предприятия, пре¬одолевая порой сопротивление команды и персонала и проявляя завидные волевые качества.
Борьба за качество продукции и ассортимент. Важную роль в обеспечении качества на обследованных нами предприятиях дирек¬тора отводят идее справедливого поощрения. Наряду с этим большин¬ство из них начали активно внедрять западные технологии, закупать импортное оборудование с целью производства конкуретоспособной продукции и расширения ее ассортимента и соответственно рынков сбыта. Очень часто женщины идут на риск, используют всевозможные ресурсы, побеждают страх перед неопределенностью.
«Безвыходных положений не бывает — убеждена Раиса Ким, директор Ка-занского хлебозавода, — победить можно любую ситуацию. И женщины уме-ют побеждать безысходность лучше мужчин. Они не отступятся пока не достигнут своего… Им отступать некуда…»
Повышение инновационного потенциала предприятия. Все рес¬понденты были ориентированы не только на поиск новых проектов, инвесторов, заказов, рынков сбыта, но и на использование новых воз¬можностей развития предприятия в условиях рынка. Активная «под¬стройка» предприятия к сложившимся условиям, а не жалобы на не¬возможность преобразований — вот черты, характеризующие деловые стратегии женщин-руководителей.
Отказ от поиска виноватых дал возможность этим директорам действовать в рамках заданных ограничений, осуществлять инновации
в отдельных точках роста предприятия и распространять их на все большие «пространства внутри предприятий». В этом смысле женщи¬ны-менеджеры настроены на постепенные преобразования без ориента¬ции на моментальный прорыв, что делает их стратегии весьма эффек¬тивными в ситуации неопределенности. Борьба с трудностями на пред¬приятии при использовании стратегии «маленьких шагов» дает необ¬ходимые результаты и выгодно отличает эти стратегии от мужских.
Взаимодействие с внешним миром и властью. Большинство жен¬щин-директоров обследованных предприятий рискнули искать заказчи¬ков на зарубежном рынке, некоторым из них это удалось, в частности, за счет эффективно организованной рекламной кампании, которая, по их мнению, может принести реальный успех предприятию и обеспечить поддержку потенциальных инвесторов. Это позволяет рассматривать рекламную кампанию как ключевой элемент антикризисной стратегии.
Безусловно, не все директора могли позволить себе затраты на формирование деловой репутации и продвижение торговой марки, но важно то, что все они осознали необходимость активного продви¬жения своей продукции на рынок несмотря на стратегию минимиза¬ции затрат. Это свидетельствует о серьезной переориентации дело¬вой культуры руководителей российских предприятий на нормы ци¬вилизованного внешнего взаимодействия. Женщины-менеджеры — весь-; ма гибкие партнеры и умеют неплохо договариваться с иностранны¬ми партнерами, идя порой ради получения иностранного заказа на I кардинальные перемены в организации работы предприятия.
Женщины-руководители поддерживают конструктивные отно-I шения с центром, с местными и областными администрациями сво¬их регионов. Со стороны последних поддержка предприятий, по оцен¬кам женщин-директоров, осуществляется по разным направлениям: налоговые льготы — 40%; реконструкция — 30; предоставление до¬полнительных помещений — 40; размещение городских заказов — 50; помощь в поиске партнеров — 20%.
Характерно, что если на уровне первых лиц власти, как правило, удается достигнуть взаимопонимания, то отношения с налоговыми и другими контролирующими структурами могут оставаться весьма на¬пряженными. По оценкам директоров, число проверок их предприятий разными структурами достигает в месяц 12-18, что свидетельствует о существенном недоверии региональных органов своим предприятиям.
Стремление женщин-директоров АО искать поддержку у власти и находить ее, а главное сложившийся относительно высокий уро¬вень доверия власти заметно отличают женщин-директоров от руководителей частных фирм. Это свидетельствует о сохранившейся модели патронирования со стороны властей некоторых предприятий в российских регионах.
Организационные и управленческие изменения на предприятии. ^Пришедшие на работу в АО женщины-предприниматели начинают, с одной стороны, серьезно модернизировать организационную структу¬ру предприятия, создавая новые службы, позволяющие «вписываться в рынок», с другой — укреплять ключевые службы предприятий профессионалами. Необходимость подобной работы обусловлена из-

менением задач, стоящих сегодня перед управленцами. Большинство женщин начинают свою деятельность с укрепления управленческой команды и перестройки принципов ее работы.
Те женщины-директора, которые и до реформ были руководите¬лями своих предприятий, отмечают, что в новых условиях им пришлось научиться «делегировать свои полномочия» на более низкие уровни управления. Все опрошенные женщины — сторонницы жесткого контроля при условии принятия коллективных решений внутри своей команды. Весьма продуктивно женщины используют элементы планирования, однако они склонны, скорее, к тактическому, а не к стратегическому планированию из-за страха «стать заложником собственных планов».
Перестройка принципов работы с персоналом. Все опрошен¬ные директора отмечают, что управляемость персоналом в ходе ры¬ночных реформ повышается при условии хорошего вознаграждения за труд и стабильной работы предприятия. Среди факторов, способ¬ствующих росту управляемости, директора отмечают возросший страх работников перед потерей работы.
Отличительной особенностью работы женщин-директоров с персо¬налом является не только и не столько стремление к жестким санкци¬ям, сколько желание обеспечить необходимые условия для работников с целью минимизации санкций. Однако мы не стали бы утверждать, что женщины-директора не способны реализовывать жесткие стратегии по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.
Мотивы и ценностные ориентации женщин-директоров
Женщины-директора демонстрируют высокий мотивационный уровень своей деятельности. Их самоидентификацию можно опреде¬лить формулой: «трудоголики, несущие свой крест». Они, как впро¬чем и частные предпринимательницы, не демонстрируют выражен¬ной ориентации на материальные выгоды. Достаток дает им воз¬можность удовлетворять личные потребности и тратить деньги на «представительский вид», но не более того. В этой ситуации для них важнее всего доказать себе, что они способны управлять предприя¬тием в условиях жесткого финансового кризиса. Не менее важная задача — сохранить предприятие и его технологии.
Анализ результатов интервью позволяет отнести этих женщин к психологическому типу с подвижной мотивационной структурой. Жен¬щины-директора не имеют ценностей карьерного роста вне своих пред¬приятий, как правило, не склонны делать политическую или какую-либо иную карьеру, кроме директорской. Несмотря на негативную оценку сложившейся практики проведения реформ в российских регионах, они оптимистично оценивают влияние реформ на будущее России, надеясь на постепенную стабилизацию ситуации при условии «взве¬шенных шагов» со стороны политиков и власти.

ниях, где основную выборку составили мужчшш ко женщины-директора больше ориентированы на хорошие отно¬шения с персоналом и строят свои стратегии выхода предприя¬тий из кризиса на высоких мотивациях сотрудников. Склонность к воспитательному поведению и сопережеванию достаточно часто вы¬ступает ограничителем женского менеджмента, но женщины учат¬ся компенсировать свои особенности управления и даже извле-кать выгоду из них. Жестче по сравнению с мужчинами женщины-директора ведут себя с партнерами, демонстрируя тем самым мень¬шее доверие им по сравнению с мужчинами».
Несмотря на большую «ситуативность» женского менеджмента по сравнению с мужским, женщина-директор эффективно реализует стратегии не только выживания, но и развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами. Процедуры принятия решений ими в основном проводятся с ориентацией на активное об¬суждение предлагаемых решений совместно с подчиненными.
Способ организации труда в женском варианте в большинстве случаев выглядит как четкое распределение функций в реализации решений, и в случае необходимости руководитель может помочь в исполнении какого-либо задания. При организации текущего конт-j роля за ходом исполнения решений женщины-руководители предпо-I читают использовать бюрократический стиль поведения, предполага¬ющий регулярные текущие проверки. Ответственность за работу ус-j танавливается в соответствии с четким распределением обязанностей.
Характерно возложение конечной ответственности за определенны;! : участок работы на конкретного исполнителя независимо от того, со-; действовали ему при выполнении задания или нет. ‘ В целом полученные в ходе нашего обследования данные показы-| вают, что свыше 70% женщин оценивают свои менеджерские качества не ниже мужских, а 30% — убеждены з своих преимуществах перед мужчинами в умении управлять людьми. Около 70% женщин-лиде^ ров предпринимательства в своих регионах считают, что женские тех¬нологии управления более адаптированы к современным условиям.
Женщина-менеджер в частной фирме: специфика управленческих моделей
Анализ стилей управления женщин-руководителей частных фирм свидетельствует о преобладании фратернализма (лидер) и партнер¬ства (координатор), которые характеризуются меньшей дистанцией от власти, нежели при патернализме (хозяин) и бюрократизме (началь¬ник). Но партнерству в женском варианте больше присущи формальные отношения, фратернализму — неформальные. Интересным отличием жен-

ского стиля управления от мужского является то, что женщины-менедже¬ры в деловом поведении гораздо чаще (в половине случаев) использу¬ют смешанные стратегии, мужчины — лишь в одном случае из десяти.
Результаты анализа с использованием «управленческой решет¬ки» Б лейка и Моутона показывают, что вопреки сложившемуся сте¬реотипу о сосредоточенности женщин-руководителей на достижении взаимопонимания между сотрудниками соотношение между ориен¬тацией на задание (60%) и ориентацией на человека (40%) то же самое, что и среди мужчин12. Следовательно, распространенное мне¬ние о меньшей эффективности деятельности женщин-директоров, чем мужчин, якобы вследствие сосредоточения усилий на создании гармо¬ничной атмосферы, приводящей к ослаблению внимания к работе орга¬низации, не подтверждается данными проведенных обследований.
Высокая самооценка женщинами своих лидерских качеств практически совпадает с оценками, которые дают им подчиненные -мужчины. Опрос вице-президентов фирм среди мужчин показал, что они высоко оценивают тактику женщин-менеджеров. ^Особенно ус¬пешно, по мнению мужчин, они действуют в кризисных ситуациях, стратегия женского делового поведения отличается меньшей амбици¬озностью и большей предсказуемостью^Свыше 60% вице-президен¬тов высказались против смены женщины-лидера на мужчину-руково-дителя при тех или иных обстоятельствах.
По оценке мужчин, женщины-менеджеры отличаются зажными качествами: они умеют управлять командой и персоналом, опираясь на технологию «знаков внимания»; сочетают в себе качества директив¬ного и инструктивного лидера; владеют мягкими конфликтными технологиями. Свыше 30% мужчин, находящихся в подчинении жен¬щин-руководителей, к недостаткам женского менеджмента относят склон¬ность к коллективным решениям и сниженный потенциал риска.
Одновременно достаточно высоко женщин-лидеров оценивают муж¬чины-партнеры по бизнесу: 60% отмечают высокий уровень ответствен¬ности и исполнительской дисциплины; 30% — неожиданное для жен¬щин бесстрашие и умение гибко действовать в непредсказуемых ситу¬ациях. Вместе с тем, по мнению 40% опрошенных мужчин, женщины уступают в честолюбии, что не позволяет им достигать больших высот в бизнесе. Убежденность мужчин (40%) в преимуществах жесткого ме¬неджмента перед мягким менеджментом также базируется на уверен¬ности в том, что женщины — худшие стратеги и не умеют принимать необходимые решения столь быстро, как того требует ситуация.
Весьма остро в этом заочном споре свою позицию о возможностях женского менеджмента высказала предпринимательница из г. Влади¬мира Дина Смекалина:
«Если женщина у.чна и видит, что она один раз опоздала с решением, то во второй раз она стоит перед дилеммой: или ей надо уйти, или взять риск решения на себя. Учатся в России быстро. Я сама люблю коллективные ре-шения. Но хорошо чувствую время, которое отдано для решения».

Традиционное представление об ограниченности возможнос¬тей женского менеджмента сегодня уже не разделяется ни даль¬ним, ни ближним окружением, ни в большинстве своем самими женщинами-предпринимателями. Это хороший повод разобраться в том, почему женщины уверены в своих способностях и в чем заключаются ограничения их в бизнесе.
Женщина-руководитель: самовосприятие преимуществ и ограничений
Анализ женского менеджмента на основе оценок самих предпри¬нимателей позволяет выделить некоторые его специфические черты.
«В женщине-руководителе больше интуиции, больше эмоциональности, больше змпатии, — считает психолог, руководитель фирмы Всрошгкл Моисеева, вице-прези¬дент российской ассоциации PuBIic Relations. У женщины более детальный и ответ¬ственный подход, она имеет вкус к мелочам и умеет доводить до результата мужские фантазии. Необходимо постоянное лавирование между человеческими эмоциями и задачами управления. Женщина справляется с этим лучше мужчин».
Важное преимущество женского менеджмента перед мужским в своем интервью выделила Татьяна Собко:
«Женский бизнес по сравнению с мужским всегда более стабилен. И это¬му есть простое объяснение. У женщины более развито внутреннее чутье. Женщина анализирует, чтобы чувствовать».
Женщины-руководители фирм по сравнению с мужчинами име¬ют более высокие этические стандарты. на основе которых строят биз¬нес. Региональное женское предпринимательство в большей степени, чем московское, вынуждено следовать данным нормам в условиях замк¬нутого поселения и иной дистанции общения с людьми.
Женщины-предприниматели демонстрируют относительно мяг¬кие конфликтные стратегии во взаимодействии с местной зластью по сравнению с мужчинами. Около 30% из них уверены, что \-станов-ление конструктивного взаимодействия с властью — вполне выполни¬мая задача, но всего 10% женщин-бизнесменов з регионах знают о программах поддержки малого и среднего бизнеса. Одновременно исследование вскрыло «феномен давления» региональной власти на женщин-предпринимателей с целью «выбивания» средств на проведе¬ние избирательных кампаний, реализацию социальных программ и проведение благотворительных акций.
Взаимодействие с женщинами-предпринимателями и многоча¬совые контакты «лицом к лицу» показывают, что в нынешней ситуа¬ции женщины ориентированы не только на финансовую, но и на ин¬формационную, а также правовую поддержку со стороны властей на фоне укрепления статуса женского предпринимательства в регионах.
Материалы региональных интервью свидетельствуют о высоком уровне заинтересованности женщин-предпринимателей в собственном влиянии на принятие решений в регионах через экспертные сообще¬ства. Однако местная власть слабо использует экспертный потенциал женщин предпринимателей.

Женское предпринимательство в российских регионах растет динамичнее мужского и превышает последнее по темпам роста в 1,3-1,5 раза, что вполне соответствует общемировым закономерностям. Данная тенденция, по оценкам экспертов, сохранится на ближайшие 3-5 лет. Это означает, что к 2001-2005 гг. около 30-35% фирм будут возглавлять женщины, имеющие более низкие стартовые условия по сравнению с мужчинами, но действующие значительно активнее, зани¬мая низкоконкурентные ниши в малом и среднем бизнесе России.
Успехов в бизнесе женщина достигает не в результате приближе¬ния к мужскому стилю управления, а посредством творческого ис¬пользования своего менталитета и присущих ей стереотипов поведе¬ния, еще недавно считавшихся недопустимыми в руководстве. Сегод¬ня’нетрадиционный стиль управления способствует переходу к новой управленческой парадигме. Суть ее — отход от управленческого рацио¬нализма в сторону большей открытости и гибкости по отношению к постоянно меняющимся требованиям внешней среды. Именно с этой задачей женщина способна справляться наиболее продуктивно.
Ограничения же, снижающие эффективность управления фирмой, по оценкам женщин, следующие: мягкость характера, трудность приме¬нения санкций за ошибки — 50%; длительные переживания событий, эмоциональность — 40; сниженный потенциал риска, отсутствие аван¬тюризма — 25%. Вместе с тем наряду с выделением чисто женских ограничений около 50% женщин-респондентов настаивают на ограни¬чениях, которые свойственны им, как и всем менеджерам вообще, неза¬висимо от пола. Это свидетельствует о нецелесообразности жесткого разграничения в менеджменте мужских и женских составляющих.
Активное участие женщин в бизнесе началось с проникновения в новые экономические структуры. Они не только не потерпели пора¬жения, но и смогли добиться успехов в своих начинаниях .-Несмотря на то что женское предпринимательство в России плохо контролиру¬ется и учитывается, одостаточно высокой степенью вероятности мож¬но утверждать: постепенное внедрение мягкого менеджмента в сферу российского предпринимательства открывает новые возможности для экономического развития страны.]