Описание динамики конфликта.
1) предконфликтная ситуация (латентный период);
На производстве начальник первого цеха, получая достаточно большую зарплату по отношению к остальным работникам, занимающим подобные должности, всячески пытается переложить свои обязанности на других начальников цехов и инженерно-технических работников. Все осведомлены о его высокой зарплате. Некоторые из работников всё же выполняют обязанности начальника первого цеха, потому что данные, которые он должен им предоставить, важны им для дальнейшего производственного расчета. На предприятии приняли на работу нового начальника производства, то есть непосредственного руководителя начальников цехов. Начальник производства пытается заставить начальника цеха выполнять свои непосредственные обязанности, начальник цеха эти обязанности выполнять отказывается. Возникает конфликтная ситуация
2) После возникает открытый конфликт (собственно конфликт):
• инцидент (начало конфликта), когда начальник производства потребовал выполнения своих поручений, и не получил его.
• эскалация (развитие) конфликта, постоянные невыполняемые требования начальника производства.
• завершение конфликта;
3) послеконфликтный период.
Описание конфликта.
Основой конфликта являются противоречия, возникающие между людьми. В данном конфликте мы имеем дело с субъективными противоречиями, обусловлены личностными факторами участников конфликта.
Объективные элементы конфликта:
• Объект конфликта – ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов в данном случае выполнение должностных обязанностей начальника цеха.
• Предмет конфликта – противоречия и борьба, возникающие между начальником производства и начальником цеха.
• Участники конфликта основные -начальник цеха и его руководитель — начальник производства. Участники конфликта не основные – инженерно-технический отдел.
Известные личностные элементы конфликта:
По Роберту М. Брэмсону начальника цеха можно отнести к «жалобщикам» — у них всегда найдется что-нибудь, на что они будут сетовать. Обычно они мало что делают для решения проблемы и не хотят брать на себя ответственность. Кроме того начальник цеха холерик, обладает завышенной самооценкой. По типологии Э. Шострома он является манипулятором, по типологии Д. Роттера – экстерналом.
Начальник производства не является изначально «трудной» личностью. По темпераменту сангвиник,
Конфликт, в данной ситуации служит средством для оптимизации и возможности рабочего процесса. Работники, отказываются выполнять чужие обязанности, но они не могут выполнить свои, потому как зависимы от сведений предоставляемых начальником цеха. Данный результат, может быть, достигнут только путем конфликта, поэтому конфликт относится к реалистическим конфликтам.
С одной стороны данный конфликт можно отнести к межличностным, потому что он происходит между начальником производства и начальником цеха. С другой стороны с рассматриваемым нами конфликтом тесно связан другой, между работниками инженерно-технического отдела и начальником цеха, который является конфликтом между личностью и группой. Эти конфликты объединяет общий объект, кроме того начальник производства представляет также интересы группы работников инженерно-технического отдела.
Кроме того, данный конфликт является статусно-ролевым, по направленности воздействия это конфликт «по вертикали» — между начальником и подчиненным. Это организационный конфликт — столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.
Противоречие интересов, которые вызывают данный конфликт, является: внутренним (конфликт происходит внутри организации), антагонистическими (участники данного конфликта имеют совершенно разнонаправленные интересы), субъективными (зависят от воли и желания людей).
Можно также выделить следующие стили поведения в конфликте. У инженерно-технических работников был выбран стиль приспособления. Хоть сложившаяся ситуация противоречила их интересам они выполняли чужую работу и не было открытого противостояния, вследствие чего была длительная латентная фаза конфликта. После появления начальника производства начальник цеха сталь использовать стиль уклонения, когда же это оказалось невозможным? он сменил стиль на противоборство. Начальник производства изначально выбрал стиль сотрудничества в данной ситуации, но он оказался несостоятельным и начальник производства изменил стиль на противоборство.
Среди конфликтных действий со стороны начальника цеха мы можем выделить демонстративный отказ от работы, со стороны начальника производства – лишение начальника цеха премии.
Разрешение конфликта.
Современная конфликтология выработала cпособы регулирования и многообразные способы регулирования и конструктивного завершения конфликтов. Однако все они могут быть сведены к следующим четырем основным:
1) тактика ухода, или избегания конфликта;
2) силовое подавление, или метод насилия;
3) метод односторонних уступок или приспособления;
4) тактика компромисса или сотрудничества.
Первая тактика в данном случае неприменима. Конфликт уже развит, кроме того необходимы срочные меры по налаживанию производственной линии.
Метод односторонних уступок со стороны начальника производства неприемлем, так как ему необходимо добиться эффективного функционирования производства. Начальник цеха просто не идет на уступки.
Тактика сотрудничества применялась изначально начальником производства и результатов не дала.
Для использования тактики силового подавления существуют определенные предпосылки, благоприятствующие ее успеху. Такими предпосылками, в данной ситуации, являются следующие:
1) решающий перевес одной из сторон в имеющихся материальных и психологических ресурсах.
2) бесспорная правомерность действий стороны, имеющей силовое преимущество, когда эти действия связаны с обеспечением жизненно важных для данной структуры проблем, например, немедленное увольнение работника, допустившего поступок, нанесший серьезный материальный или моральный ущерб организации.
3) любые проявления деструктивных форм поведения со стороны членов организации.
Силовая тактика также имеет свои специфические проявления и на поведенческом уровне. Здесь она выражается в следующих поведенческих формах:
• применении жесткого, приказного стиля общения, рассчитанного на беспрекословное подчинение одной стороны конфликта другой;
• использовании в целях обеспечения успеха силовой тактики механизма конкуренции, эти механизмы чаще всего используются на практике в виде сочетания средств наказания для нерадивых и мер поощрения для добросовестных работников.
В данной ситуации начальник предприятия может использовать все возможные рычаги воздействия от финансовых (снижение зарплаты, лишение премии) до административных (выговор, увольнение).
Перед применением силовой тактики следует провести переговоры с начальником цеха с целью поиска взаимовыгодного решения. Во время переговоров в данной ситуации применима тактика выигрыш-проигрыш. Начальник цеха получает достаточно большую зарплату, не смотря на невыполнение собственных обязанностей. Начать выполнять обязанности за ту же плату он не хочет. Поднять зарплату выше нельзя, так как у него итак одна из самых высоких зарплат на производстве. Соответственно если начальник производства выиграет, то начальник цеха останется в проигрыше.
Также применению силовой тактики должна предшествовать беседа начальника цеха с начальником производства и директором. В данном случае директору отведена роль человека, который может принять решения о более суровых мерах наказания начальника цеха.
Предпринятые меры по разрешению конфликта в ближайшем будущем могут привести к ухудшению отношений между начальником цеха и начальником производства, чувство неудовлетворенности у начальника цеха, ухудшению взаимоотношений инженерно-технических работников и начальника цеха, в случае если начальник цеха не осознает всю необоснованность своей позиции. Однако данные меры позволят наладить производство и повысить его эффективность, увеличить производительность труда. Кроме того это повысит авторитет начальника производства среди научно-технических работников, интересы которых также были задеты в конфликтной ситуации.
Данный конфликт может привести и к увольнению начальника цеха, если он не начнет выполнять своих обязанностей, которые предусмотрены трудовым договором и должностными инструкциями.